Il lavoro agile è divenuto in questi anni pandemici una realtà molto diffusa rispetto al suo precedente utilizzo: i circa 600 mila lavoratori “agili” sono saliti a 6,5 milioni durante i periodi di lockdown. Sino ad oggi la regolamentazione di questa nuova modalità di svolgimento dell’attività lavorativa è stata quella emergenziale, che ha derogato alla necessità di stipula di un accordo individuale contenuto nella legge di riferimento (L. 81/2017). Il Protocollo condiviso con le Parti Sociali siglato dal ministero del Lavoro offre una serie di indicazioni sull’uscita dallo stato emergenziale (appena prorogato al il 31 marzo 2022). Emerge dalla visione complessiva prospettata dal documento che lo smart working dovrebbe avere come obiettivo la conciliazione dei tempi di vita e lavoro, il contributo alla sostenibilità ambientale e un cambio di prospettiva del lavoro verso un maggiore peso della fiducia e della responsabilità individuale. Il documento, sulla scorta delle indicazioni pervenute dall’utilizzo in grande scala, fornisce una serie di indicazioni su specifici temi d’interesse.   Il presupposto: l’accordo individuale Rimarrà centrale e vincolante l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore; lo stesso dovrà prevedere una serie di punti, fra i quali:

• la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
• l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
• i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
• gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
• gli strumenti di lavoro;
• i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
• le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 Stat. Lav., sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
• l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
• le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Il mezzo: l’utilizzo di strumenti aziendali È normativamente previsto che gli strumenti vengano forniti dal datore di lavoro, ma attraverso l’accordo si può decidere anche che vengano usati quelli del dipendente. Gravano in ogni caso gli oneri di manutenzione e aggiornamento dei sistemi. Il Protocollo, seppure in maniera alquanto generica, sottolinea come sia necessaria una valutazione, soprattutto rispetto al caso di utilizzo della strumentazione del lavoratore, per gli standard di sicurezza. Viene inoltre prevista la possibilità, in tale ultimo caso, di un indennizzo per le spese sostenute.   Il diritto alla disconnessione Il Protocollo afferma che la giornata lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati. Viene chiarito che al lavoratore dovrà essere garantita una fascia oraria di disconnessione, in cui non sarà tenuto a offrire nessuna prestazione lavorativa e che possono essere usati i permessi retribuiti anche durante la modalità agile. Viene poi previsto che “salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.” Una novità interessante è introdotta dalla previsione dell’art. 3, c. 6, che inserisce una parità di trattamento, ovvero di accesso al lavoro agile, per aree aziendali, ma sempre nel rispetto delle esigenze dell’impresa e dell’attività svolta dal lavoratore.   Altri aspetti Vengono fatti diversi richiami a concetti già conosciuti (malattia, infortunio, diritti sindacali, parità di trattamento), senza innovare o chiarire alcuni punti impossibili da gestire in un protocollo d’indirizzo. Interessante è il rimando ad un impegno verso un welfare aziendale e bilaterale che possa rispondere alle rinnovate esigenze familiari. Restano purtroppo ancora in secondo piano i temi della possibilità di utilizzo dei buoni pasto in giornate di lavoro agile e della formazione dei lavoratori, che dovrebbe invece rivestire un carattere fondamentale per la buona riuscita del lavoro agile, più sul piano culturale che tecnico ed organizzativo.